Osaamisenjohtaminen tarkoittaa osaamisen lisäämistä ja osaamisen tason parantamista. Osaamisen kehittyminen on tärkeää jokaiselle kasvuhakuiselle yritykselle. Osaamisen johtaminen edellyttää vankkaa tietopohjaa osaamisen nykyisestä tasosta ja visiota tulevaisuuden strategisista osaamisista.

Strategisen osaamisen johtamista tukevan StaffTalent-palvelun avulla voit luoda kehyksen osaamisten rakenteelle, osaamisarvioinneille ja kehittymissuunnitelmille.

Osaamisen tason kuvaamisen avulla voi helposti hahmottaa tietyn osaamisen tason kehittymisen omassa yksikössä tai koko organisaatiossa. Osaajahakuja voi tehdä useiden eri osaamisten yhdistelmillä.

Osaamisenjohtamisen keskeisyyttä voi hahmottaa seuraavilla kysymyksillä:

• Miten osaamisemme taso vaikuttaa menestykseemme?
• Miten strategiset tavoitteemme kuvataan osaamisiksi?
• Miten hyödynnämme kerätyn osaamisarviointitiedon?
• Miten kytkemme osaamisarvioinnit olemassa oleviin henkilöstöjohtamisen käytäntöihin?

PTM on osaamisenjohtamisen prosessimalli, jossa keskeisenä tavoitteena on osaamisen hallittu siiloutuminen. Fokus on tavoitteellisessa osaamisessa, joka on elintärkeää organisaation tulevaisuuden menestykselle.

PTM auttaa konkretisoimaan osaamistavoitteet henkilötasolla helposti ymmärrettävään muotoon. Prosessimallin kulku on seuraavanlainen:

1. Strategisten osaamisten määrittäminen
2. Osaamisalueiden laatiminen
3. Osaamisten kuvausten ja tavoitetasojen määrittäminen
4. Henkilökohtaisten osaamisten määrittäminen
5. Henkilökohtaisen kehittymissuunnitelman laatiminen
6. Osaamisen kehittymisen seuranta ja päivittäminen

Konsultointi tarjotaan workshopeissa, joissa osaamisenjohtamisen prosessi on jaettu seuraaviin kokonaisuuksiin.

1. Strategisen osaamisen kartoitus
2. Osaamisalueet ja tavoiteosaamiset
3. Osaamisarvioinnit käytännössä
4. Kehittymissuunnitelmat

Tavoitteena olevia osaamisia voi mallintaa ns. osaamisrakenteella, johon perustuen henkilöstö voi kätevästi rakentaa oman osaamiskarttansa. Omalle toiminnalle olennaisista osaamisista muodostuu oma osaamisrakenteensa, jossa osaamiset on luokiteltu mahdollisiin alakategorioihin eli osaamisalueisiin ja konkreettisiin osaamisiin. Palvelussa osaamisrakenteen hyödyntäminen on helppoa ja sen ylläpito on mahdollista hajauttaa eri henkilöille. Osaamisportaita voi mm. lisätä ja vähentää rajattomasti ja osaamistasoille voi määrittää omat kuvaukset.

Osaamisille voidaan palvelussa määrittää joko yhteiset tai erilliset osaamistasot, joille voidaan luoda omat kuvaukset ja niille erilliset selitteet. Osaamisille voi myös määrittää tavoitetaso joka on asetettu tavoitteeksi toiminnassa.

Osaamisenjohtamisen haasteena on erottaa toisistaan yleisesti olennaiset ja vaadittavat osaamiset strategisesti tärkeistä osaamisista joita tavoitellaan ja joiden avulla pyritään luomaan kilpailuetua. Osaamisrakenteesta voi määrittää erikseen strategisesti tärkeät osaamiset, joiden kehittymistä seurataan erityisen tarkasti. Strategisesti tärkeistä osaamisista muodostetaan oma raportti.

Osaamisarviointien toteutuksessa osaamiset on hyödyllistä jakaa eri tehtävissä toimiville henkilöille olennaisiin osaamisiin. Osaajarooleja voi palvelussa luoda rajattomasti ja henkilön voi liittää useaan eri rooliin. Henkilö pystyy myös vertailemaan omia osaamisiaan muiden osaajaroolien osaamisvaatimuksiin.

Osaamisenjohtamisessa on tärkeää ottaa huomioon myös muut osaamispohjaiset tiedot. Muodollinen koulutus, kurssit, pätevyydet jne. Palvelussa voit itse päättää, miten laajasti osaamistietoja hyödynnät yrityksessäsi. Koulutus- ja kurssitietojen ylläpito voi olla tärkeää monista syistä: pätevyydet, lakiin perustuvat vaatimukset jne.

Osaamisarviointien toteuttamisessa on tärkeää, että arviointiprosessi sopii oman organisaation toimintatapoihin ja -kulttuuriin. Tämän vuoksi palvelussa on mahdollista osaamisarviointien toteuttaminen joko pelkästään itsearviointina, esimiehen ja alaisen yhteisenä arviointina tai pelkästään esimiesarviontina. Osaamisarvioinneissa olennaista on, että on olemassa yhdessä sovittu tapa tehdä arviointi ja arviointi on mahdollisimman yksiselitteistä tehdä.

Osaamisista tuotetaan raportteja henkilölle omasta osaamisestaan, esimiehelle omasta yksiköstään, ja koko organisaatiolle henkilöistä, yksiköistä ja koko organisaatiosta. Kuvaajissa kuvataa osaamisvajeet, sekä osaamisen kehittyminen ajan kuluessa.

Osaajista voidaan toteuttaa hakuja eri osaamistietojen perusteella. Hakuparamatreja voidaan lisätä rajattomasti ja kullekin osaamisrakenteen parametrille voidaan määrittää osaamistaso, jonka mukaista osaajaa haetaan. Haku hakee joukon mahdollisimman hyvin hakuparametreja vastaavia henkilöitä.

Osaamisentietojen hyödynnettävyys on keskeinen tekijä osaamisenjohtamisen prosesseja suunniteltaessa. Yksi keskeinen haaste on se, miten tehdään osaamiset näkyväksi oman organisaation sisällä hallitusti.

Palvelussa on mahdollisuus osaamistietojen jakamiseen ns. osaamisverkoston avulla. Henkilöt voivat kutsua omaan verkostoonsa omasta organisaatiosta henkilöitä, jotka näkevät henkilön osaamisprofiilin. Verkoston avulla perehdyttäminen ja osaajien etsiminen helpottuu merkittävästi.

Palvelussa on omat käyttöliittymät hallintakäyttäjälle, esimiehelle ja henkilölle. Käyttöliittymien välillä navigoiminen on helppoa välilehtien avulla.

Palveluun sisältyy seuraavat ohjeet:

1. Hallintakäyttäjän ohje
2. Esimiehen ohje
3. Käyttäjän ohje

Tavoite- ja kehityskeskustelupalvelun avulla voit systematisoida suorituksenjohtamisen ja tavoiteasetannan prosessit yrityksessäsi. Palvelun avulla voit johtaa henkilöstön suoritusta ja tavoitteiden asettamista entistä tehokkaammin. Samalla pääset eroon paperisista lomakkeista ja epätietoisuudesta prosessin etenemisessä.

Eri henkilöstöryhmille voit luoda erilaiset lomakkeet ja eripituiset keskustelukierrokset. Esimiesnäkymän ansiosta voit tehdä tavoitteiden asettamisesta ja seurannasta jatkuvaa sekä entistä monipuolisempaa.

Lomakkeen pystyt luomaan juuri sellaiseksi kuin omalle yrityksellesi tarvitset. Lomake voidaan jakaa välilehdiksi eri kokonaisuuksien hahmottamiseksi. Eri välilehdillä voi olla esimerkiksi tehtävänkuvaus, tavoitteenasetantan, suoriutumisenarviointi, osaaminen ja kehittymissuunnitelma.

Lomakkeen eri kentät voivat olla tekstiä, numeerista tietoa, monivalintoja, alasvetovalikkoja tai monimutkaisempia laskentafunktioita. Nämä monipuoliset vaihtoehdot tekevät kehityskeskustelulomakkeiden luomisesta helppoa ja yksinkertaista.

Samalle lomakkeelle voit myös liittää StaffTalent-osaamisenjohtamisen moduulin osaamisarvioinnit. Näin pystyt liittämään osaamisarvioinnit osaksi olemassaolevaa kehityskeskusteluprosessia.

Lomakkeen kenttiin tallennetut tiedot historioituvat siten että käyttäjä pystyy myöhemmin palauttamaan aiemman version käyttöön.

Kenttien historioitumisen avulla on myös helppoa hahmottaa eri muokkaajien tekemien versioiden välisiä muutoksia.

Lomakkeiden hyväksymisprosessin määrittäminen on palvelussa yksinkertaista. Voit valita ketkä hyväksyvät lomakkeiston eri osat ja tarvitaanko erillistä esitäyttöä ennen kehityskeskustelua.

Palvelu mahdollistaa erilaisten hyväksymiskiertojen käyttämisen eri lomakkeiden osille samassa prosessissa. Voit myös luoda erillisiä hyväksyjäryhmiä (esim. esimiehen esimies), jotka hyväksyvät lomakkeen henkilön ja hänen esimiehensä hyväksynnän jälkeen.

Esimiesten työtä helpottaa esimiesnäkymä, johon on koottu alaisten keskeiset tiedot tavoite- ja kehityskeskusteluprosessin etenemisestä.

Esimiesnäkymään voit hakea myös tiedot mistä tahansa lomakkeiston kentästä, sekä saada lukuarvoista keskiarvo, minimi, maksimi ja hajontatiedot. Halutuista tiedoista voi myös luoda tulostettavan raportin.

Lomakkeiston hyväksymistä varten pystyt asettamaan hyväksyjäryhmiä, joiden hyväksyntä määritellyltä lomakkeelta vaaditaan. Ryhmään voi liittää henkilöitä mistä tahansa organisaation osasta ja ryhmän jäsenillä voi olla erilaisia rooleja ryhmässä.

Hyväksyjäryhmällä on oma näkymänsä, johon voi hakea tiedot mistä tahansa hyväksyttäväksi määritellyn lomakkeen kentästä, sekä saada lukuarvoista keskiarvo, minimi, maksimi ja hajontatiedot. Halutuista tiedoista voi myös luoda tulostettavan raportin.

Lomakkeiden tiedoista voidaan koostaa raportteja yksiköittäin. Raportteihin voi koostaa minkä tahansa lomakkeiston kentän. Raportit voi hakea joko pelkästään näytölle tai ladata koneelle excel- tai pdf-muodossa.

Kaikki hyväksytyt lomakkeet arkistoituvat palveluun siten, että esimies tai hyväksyjäryhmä voi hakea ne näkyviin myöhemmin.

Arkiston avulla kehityskeskustelukierroksen kulkua voidaan seurata ja verrata eri organisaatioyksiköiden etenemistä.

Menesty esimiehenä -kehittämiskonsultointi antaa mahdollisuuden kehittää esimiesten valmiuksia kehityskeskustelujen käymiseen.

Koulutuksessa voidaan käsitellä kehityskeskusteluprosessin eri ulottuvuuksia, suoriutumisarviointeja, osaamisarviointeja, kehittymissuunnitelmien laadintaa ja alaisten hyvinvointia.

Kehityskeskusteluprosessin läpiviemiseen on palvelussa ohjeet:

• Sähköisen kehityskeskusteluprosessin kulku
• StaffProgress -kehityskeskustelupalvelun käytön ohjeet
• Esimiesnäkymän käyttöliittymän ohjeet
• Muokattavat tiedoteviestit kehityskeskusteluprosessin eri vaiheisiin

360°-palautteiden avulla avainhenkilöt saavat esimieheltään, kollegoiltaan, alaisiltaan ja muilta olennaisilta viiteryhmiltä palautetta toiminnastaan ja pohjan kehittymissuunnitelman laatimiseen. 360°-palautteet ovat erinomainen apuväline suorituksen johtamiseen ja toiminnan laadun parantamiseen.

Monipuolisen muutosjohtajuutta tukevan Staff360°-palautepalvelun avulla viet läpi 360°-palauteprosessit organisaatiossasi tehokkaasti ja organisaation muita suorituksen johtamisen käytäntöjä tukien.

Muutosjohtajuuden mittaristokokonaisuuden avulla voidaan valita eri tehtäväprofiileista tuleville henkilöille tehtäviin sovitetut mittarit. Näin saat oikeaa palautetta oikeille henkilöille.

Staff360°-palautepalvelussa voit hyödyntää monipuolista Muutosjohtajuuden mallia ja sen räätälöitäviä mittaristoja. Muutosjohtajuuden malli on StaffGrid-palveluun luotu mittaristokokonaisuus, joka nojaa John. P. Kotterin muutosjohtajuuden ajatuksille. Muutosjohtajuuden mallissamme pystytään kuvaamaan asiakkuuksien, tuloksien ja tavoitteiden, sekä tiimityön kautta peilautuvaa henkilön omaa toimintaa. Omaa ja muiden palautetta vertaamalla henkilön piilevä potentiaali ja kehittämiskohteet saadaan helposti kuvattua.

Mittaristot tehtäväprofiilin mukaan Muutosjohtajuuden mallista löydät eri tehtäväprofiilien mukaan mukautetut mittaristokokonaisuudet yritysjohdolle, keskijohdolle, tiiminvetäjille, myynnille ja asiantuntijoille. Mittariston voit muokata vastaamaan oman organisaatiosi tarpeita. Valmiista mittareista on olemassa valmiit kieliversiot suomeksi, ruotsiksi ja englanniksi. Voit myös lisätä omia väitteitä sekä avoimia kysymyksiä mittaristoon.

Mittarit tehtäväprofiileittain:

• Innovaattori
• Vuorovaikutuskyky
• Asiantuntija
• Asiakassuuntautunut
• Ihmisten johtaja
• Tiimien johtaja
• Prosessien johtaja
• Tulosjohtaja
• Tavoitejohtaja
• Muutosjohtaja
• Strategisuus
• Päätöksentekokyky
• Myyntitaitoinen
• Ajanhallintakyky
• Analyyttinen
• Organisoija
• Motivoija
• Itsensä kehittäjä
• Tavoitteellinen
• Tiimityöskentelijä

Staff360°-palvelun valmiiden mittarien ja väitteiden lisäksi voit luoda omia väitteitä, mittareita ja mittaristojakin oman yrityksesi tarpeiden mukaan. Myös valmiita mittaristoja voi muokata joko lisäämällä väitteitä tai poistamalla olemassaolevia.

Avoimia kysymyksiä voidaan myös hyödyntää joko niin että kunkin mittarin yhteydessä on oma avoin kommenttikohta tai sitten niin että palautteen lopuksi pyydetään vielä avoimia kommentteja. Nämä pysyvät anonyymeinä eikä vastaajaa niistä voi tunnistaa.

Staff360°-palvelussa voit oman ja muiden palautteen lisäksi saada normiarvot tuloskuvaajiin mukaan. Normit tuovat oman lisänsä henkilön oman palautteen ja muiden antaman palautteen analyysiin.

Dynaamiset normit Palvelussa hyödynnetään dynaamisia normeja, jotka sovitetaan yksilöllisesti kunkin palautteensaajan palauteprofiiliin. Henkilön normi lasketaan niistä palautteenantajaryhmistä normitietokannassa, joista hänellä on palautetta annettu. Mikäli esimerkiksi kollegoita ei ole palautteenantajissa mukana ei myöskään käytetyssä normiaineistossa niitä ole.

Normivaihtoehdot Palvelussa voit valita myös sen käytetäänkö palauteprosessikohtaista normia, muodostetaanko teille organisaation oma normi vai hyödynnetäänkö palvelun globaalia normia.

Palauteprosessin aloittaminen on erittäin yksinkertaista. Valitset valmiista mittaristoista tarpeeseen soveltuvan, lisäät omat väitteet ja avoimet kysymykset. Lopuksi valitset henkilöt ja määrität palauteprosessin asetukset.

Palautteenantajien valinta voidaan palvelussa toteuttaa joko keskitetysti tai henkilöt voivat itse sen tehdä. On myös mahdollista, että palautteenantajien valinta tehdään näiden yhdistelmällä.

Palaute kerätään joko web-lomakkeen avulla tai paperilomakkeilla. Sähköiseen palautelomakkeeseen vastaajat saavat sähköpostissa oman personoidun linkin, jonka kautta palautteen pystyy antamaan vain kerran. Mikäli käytetään paperilomakkeita tulostetaan ne kullekin palautteenantajaryhmälle erikseen.

Palautteen raportointi tapahtuu web-raportointina ja paperisena. Voit valita ajankohdan milloin henkilöt saavat linkin StaffGrid.comin web-raportointiin, josta voi myös ladata raportin pdf-muodossa.

Tulokset esitetään keskiarvoina ja keskiarvokuvaajina. Palautteenantajaryhmäkohtaisesti tulos esitetään mikäli ryhmässä on vähintään kolme henkilöä antanut palautetta. Kuvaajiin tulostetaan myös normiarvo, sekä indikaattorinuoli joka osoittaa onko edelliseen palautteeseen verrattuna asiassa tapahtunut kehitystä.

Palautteesta koostetaan n.15-20 sivuinen palauteraportti, jossa on alla olevat osa-alueet kuvattuna.

• Oma profiili: Timanttikuvio omasta suorituksesta
• Piilevä potentiaali: Valikoidut menestystekijät
• Kehittymisen tarve: Valikoidut kehittämiskohteet
• TOP 5 – LOW 5: Yksittäiset viisi parasta ja heikointa tulosta
• Kokonaistulos palautteenantajaryhmittäin
• Keskiarvokuvaajat mittareittain: Palautteenantajaryhmät, normiarvo ja kehitysnuoli
• Väitekohtainen tulos: Keskiarvot oman ja muiden palautteen erona
• Avoimet kommentit: Avoimet kommentit anonyymeinä
• Kehittymissuunnitelman ohjeet: Miten kehittymissuunnitelma luodaan

Palaute raportoidaan palvelussa valittuna ajankohtana prosessin päättymisen jälkeen. Henkilöt saavat sähköpostissa linkin omaan palautteeseensa ja voivat syventää palauteraportointia väitekohtaisiin palautteenantajaryhmittäin luokiteltuihin keskiarvokuvaajiin. Web-näkymän kautta henkilöt myös voivat ladata paperiraportin sähköisessä muodossa ja katsoa vanhoja palautteitaan vertailun tueksi.

Palautteen raportoinnin voit yhdistää palautteen purkuun tilaamalla lisäksi palautetilaisuuksia.

Henkilökohtaisessa palautetilaisuudessa syvennetään palautetta ja luodaan oman kehittymisen suuntaviivat. Käsiteltävät asiat: miten luen raporttia? näkyvät vahvuudet, tiedostamattomat vahvuudet ja kehittymistä vaativat tekijät. Kesto 1 tunti.

Ryhmille tarkoitetussa palautetilaisuudessa syvennetään palautetta tulosten tulkitsemisen ja arvioinnin tueksi. Käsiteltävät asiat: Voinko luottaa tuloksiin? Mitä tulokset kertovat? Mihin olen tyytyväinen? Mihin haluan muutosta? Miten luon kehittymisen polun? Kesto sopimuksen mukaan.

StaffGrid.com palvelussa palvelun hallinta, vastaajien valinta ja lomakkeiden täyttäminen tapahtuu personoitujen käyttöliittymien kautta.

Hallintaliittymässä voit itse muokata väitteitä, mittareita ja mittaristoja oman hallintaliittymän kautta. Tarpeen mukaan voit myös muuttaa palauteprosessin asetuksia ja tehdä muita hallintaan liittyviä toimenpiteitä, esimerkiksi pidentää palautteen vastausaikaa.

Saat palauteprosessin läpiviemiseen mm. seuraavat erilliset ohjeet:

• Läpikäyntilista asioista, jotka on huomioitava palauteprosessin läpivientiä suunniteltaessa
• Presentaatio 360-palautteista ja Muutosjohtajuuden mallista palautteensaajille
• Hallintakäyttäjän käyttöliittymän ohjeet
• Palauteraportissa kehittymissuunnitelman laatimisen ohjeet
• Muokattavat ohjeet tiedoteviesteissä palautteenantajien valintaan ja palautteen antamiseen

StaffSurvey-palvelun avulla voit luoda yrityksesi tarpeisiin räätälöidyn oman henkilöstötutkimuksen. Onko yrityksesi toiminnassa erityispiirteitä, joiden luotaaminen on menestyksellenne elintärkeää? Minkälainen on yrityksen sisäinen yrityskuva? Koetaanko organisaatio dynaamiseksi tai muutoskykyiseksi? Onko ilmapiiri työpaikalla kannustava?

Monipuolisella StaffSurvey-työkalun avulla tutkimus voidaan räätälöidä juuri teille sopivaksi. Tutkimuksessa voi käyttää omia kysymyksiä, aiempien tutkimusten kysymyksiä tai StaffPower-tutkimuksen kysymyksiä.

Monipuolisen web-liittymän avulla tulokset pystytään jalkauttamaan koko organisaatiolle.

StaffSurvey palvelussa voit hyödyntää StaffPower mittaristoja sisäisen yrityskuvan keskeisten elementtien tutkimiseen. Mittaristot sisältävät mittareita seuraavilta aihealueilta:

• Dynaamisuus
• Johtaminen
• Ilmapiiri
• Hyvinvointi

StaffPower mittareita on 20 kappaletta ja kukin mittari pitää sisällään yleensä neljä väitettä. Kaikkiaan palvelussa on valmiina 80 väitettä kieliversioineen.

Tutkimuksesi sisältö on täysin räätälöitävissä. Voit hyödyntää valmiita mittareita tai luoda aivan omia mittareita tai kysymyksiä. Voit myös kopioida vanhasta kyselystäsi kysymyksiä, joita olet käyttänyt aiemmin. Voit myös tuoda järjestelmään aiempien tutkimusten tulokset vertailtavuuden säilyttämiseksi. Omat kysymykset voivat olla skaalautuvia tai avoimia kysymyksiä.

Normien hyödyntäminen StaffSurvey-palvelussa voit saada tuloskuvaajiin normiarvot mukaan. Omiin kysymyksiin normit voidaan syöttää myös käsin ja StaffPower tutkimukseen ne tulevat automaattisesti. Normit tuovat tulosten analysointiin oman vertailupisteensä.

StaffSurvey-tutkimuksen voit toteuttaa joko itsenäisesti tai ostamalla konsultointipalvelua meiltä.

Tutkimuksen aloittaminen itsenäisesti on erittäin yksinkertaista. Valitset valmiista mittaristoista tarpeeseesi soveltuvan mittaristokokonaisuuden, lisäät omat väitteet ja avoimet kysymykset. Lopuksi valitset tutkimukseen osallistuvat henkilöt ja määrität tutkimuksen asetukset.

Tutkimus toteutetaan web-lomakkeen ja/tai paperilomakkeen avulla. Web-toteutuksessa vastaajat saavat tutkimuslomakkeeseen sähköpostissa oman personoidun linkin, jonka kautta vastaaja voi vastata vain yhden kerran.

Tutkimuksen raportointi tapahtuu web-raportointina ja pdf-tulosteina. Web-raportointityökalun avulla tuloskuvaajien tarkasteluun voi antaa oikeudet organisaatiossa useille henkilöille. He voivat myös luoda presentaatioita haluamistaan tuloskuvaajista.

Tulokset esitetään keskiarvokuvaajina ja frekvenssikuvaajina. Organisaatioyksikön tulos esitetään mikäli yksikössä on vähintään kolme henkilöä vastannut tutkimukseen. Kuvaajiin tulostetaan myös mahdollinen vertailuarvo, joka osoittaa onko edelliseen tutkimukseen verrattuna asiassa tapahtunut kehitystä.

Tulokset raportoidaan palvelussa heti tutkimuksen päättymisen jälkeen. Henkilöille voidaan välittää sähköpostissa linkki oman yksikkönsä tuloksiin. Web-näkymän kautta henkilöt voivat myös ladata tuloskuvaajia pdf-muodossa.

Palvelussa on myös mahdollista tilata erikseen konsultointipalvelua StaffPower-tutkimuksen toteuttamiseen, tulosten analysointiin ja tulospresentaatioiden esittämiseen.

StaffPower-tutkimuksen tuottamien tulosten pohjalta voidaan toteuttaa myös fasilitoituja workshop-tilaisuuksia tulosten tarkempaa purkuun ja hyödyntämiseen.

StaffGrid.com palvelussa StaffSurveyn hallinta, vastaajien valinta ja lomakkeiden täyttäminen tapahtuu personoitujen käyttöliittymien kautta.

Hallintaliittymässä voit itse muokata väitteitä ja mittareita sekä käynnistää tutkimuksia. Hallintaliittymän kautta voi myös syöttää paperilomakkeiden datan, ellei palvelua ole ostettu meiltä.

Tulosraportointiliittymässä voit luoda tutkimuksen tuloksista erilaisia keskiarvo- ja frekvenssikuvaajia yksiköittäin. Voit valita yksitelleen mitkä muuttujat tai väitteet haluat mukaan kuvaajaan.

Saat StaffSurvey-palvelun käyttämiseen seuraavat erilliset ohjeet:

• Hallintaliittymän käyttöohje
• Tulosliittymän käyttöohje